En het onderzoek zegt?

Zoals mijn vaste lezers inmiddels weten, is een van de dingen die ik schrijf en waarop ik het meeste spreek waarde-uitlijning. Bijna alle bedrijven zullen u trots vertellen over de waardeverklaringen die zij hebben, en bijna iedereen zal het erover eens zijn dat bedrijven waarden moeten zijn die centraal staan ​​in hun missie. Bijna iedereen moet echter veel harder werken aan de praktische toepassing van hun waarden, zodat ze echt acties ondernemen die in overeenstemming zijn met de overtuigingen die zij beweren te hebben.

In mijn coachingspraktijk geef ik de verschillende bedrijven waar ik mee werk altijd consequent aan de realiteitschecks als deze waarden gesproken zijn hun waarden beoefend. We kijken duidelijk naar hun operaties en werkprocessen om te zien of ze op de hoogte zijn van de manier waarop ze de waarden interpreteren die ze beweren te hebben. Een van mijn favoriete doelen? De enquête onder medewerkers. Advertising

Leiders zullen me vertellen dat ze een open deurbeleid hebben, dat iedereen wordt aangemoedigd om eerlijke feedback te geven en dat ze al het mogelijke doen om een ​​veilige omgeving te creëren waarin mensen dat doen, vrij kunnen communiceren en zonder angst voor repercussies. Ze zeggen dat er goede relaties zijn op de werkplek en dat het moreel hoog is. Toch zullen ze nog steeds volharden in het gebruik van anonieme enquêtes onder werknemers, zodat werknemers dat wel zullen doen “zeg het zoals het is,” en dus kunnen ze periodiek ontdekken “wat er echt aan de hand is,” en “hoe mensen zich echt kunnen voelen.”

Berekent niet helemaal, doet het. Advertising

Ik krijg vrij optimistisch gestemd dat opiniepeilingen van werknemers (en elk soort anonieme feedbackformulieren) volkomen overbodig worden als managers consequent de Daily 5 Minutes oefenen om gezonde, oprechte en plezierig boeiende communicatie op de werkplek te promoten. Maar ondanks de pijn die ze mogelijk kunnen veroorzaken, zullen veel leiders op hun beurt erop aandringen dat ze nog steeds enquêtes willen gebruiken om licht te werpen op alle hoeken van de duisternis die blijven hangen. In het bijzonder kan ik begrijpen waarom bedrijven bij een overname of overgang van een soort ze nuttig vinden, maar de norm is dat er niet genoeg zorg wordt besteed aan de manier waarop ze worden gebruikt.

Als u ze moet gebruiken, moet u goed nadenken over het proces. Mijn grootste bezwaar tegen enquêtes onder medewerkers is dat de communicatie van nature zo is een manier, en wanneer anoniem hoeft niet te worden onderbouwd of verduidelijkt. Het is een misvatting te veronderstellen dat de feedback die u krijgt een volkomen eerlijke weergave is, omdat deze zelden compleet is, zelfs wanneer opmerkingen afkomstig zijn van werknemers met de meest positieve attitudes en goede bedoelingen. Begrijp dat je nog steeds tussen de regels door moet lezen, of op de een of andere manier een vervolgproces moet gebruiken waarin je dichter bij de waarheid kunt komen en de diepere oorzaken van alomvattende meningen kunt ontdekken. Advertising

Lees Volgende

10 kleine veranderingen om uw huis als thuis te laten voelen

Hoe u uw overdraagbare vaardigheden kunt verscherpen voor een snelle carrièreswitch

Hoe om terug naar school te maken op 30 mogelijk (en zinvol)

Scroll naar beneden om het artikel verder te lezen

Stel uw enquêtes zorgvuldig op. De betere die ik heb gezien, stellen geen vragen over de werkprestaties van gelijken, managers of leiders (voor die vragen nodigen heksenjachten en onrealistische vergelijkingen uit). In plaats daarvan zoeken ze onderwijzen, en vraag om inzicht in bedrijfswaarden, missie en strategische doelstellingen. Ze vragen naar de hulpmiddelen die mensen misschien nodig hebben om de klus beter te klaren. Ze vragen om ideeën over hoe de klant te dienen. Ze vragen om suggesties die verder gaan dan louter opmerkingen, en alle deelnemers begrijpen dat ze naar verwachting een deel van de oplossing zullen zijn wanneer ze problemen onthullen.

Wees op tijd met uw follow-upproces en probeer de gedeelde gedachte en inzet te valideren, maar maak duidelijk dat de enquête slechts een deel is van de voortdurende inspanningen om een ​​levendige en dynamische werkplek te creëren - en dat iedereen betrokken is is noodzakelijk. Advertising

Artikel referenties:
De dagelijkse vijf minuten
Hé baas, wat wil je weten?

Rosa Say is de auteur van Managing with Aloha, Hawaii's Universal Values ​​to the Art of Business brengen en het blog Talking Story. Ze is ook de oprichter en hoofdcoach van Say Leadership Coaching, een bedrijf dat zich toelegt op het brengen van adel in de werkkunsten van management en leiderschap.

Rosa's Vorige donderdag Column was: De eerste keer versus het voordeel van de insider.