Succesvolle geheime strategieën van ondernemers om voordelen te maximaliseren

Bijna drie eeuwen geleden legde Benjamin Franklin een diepe verklaring af dat elke ondernemer moet leven: “Als je klaar bent met veranderen, ben je klaar.”

Deze waarde in dit citaat ging niet voorbij aan het late genie. In de 21e eeuw is zijn advies relevanter dan ooit.

Verandering is een onvermijdelijk onderdeel van ondernemerschap. Nieuwe demografische trends, technologie en andere veranderingen vormen voortdurend de toekomst van uw bedrijf.

Helaas slagen de meeste bedrijven er niet in om veranderingen door te voeren. Volgens Tor Benrick is bijna driekwart van deze inspanningen niet succesvol.^[1]

Een aantal factoren draagt ​​bij aan deze storingen. Gelukkig kunt u veranderingen effectiever uitvoeren door de juiste modellen voor verandermanagement te kiezen.

Overzicht van modellen voor het beste wijzigingsbeheer

In de loop van de jaren zijn er veel modellen voor verandermanagement ontstaan. Ze bevatten:

• Het Unfreeze-Change-Refreeze Model. Dit model richt zich op het feit dat bepaalde gewoonten en processen in de organisatie zijn ingebouwd. Voordat verandering kan plaatsvinden, moet de organisatie zich openstellen voor het concept van verandering.
• Het 8-stappenmodel van verandering van Kotter. Dit model richt zich op het stellen van kortetermijndoelen en het creëren van een gevoel van urgentie voor elk lid van het team.
• Bridge's overgangsmodel. The Bridge's Transitional Model richt zich op de impactverandering en zelfgenoegzaamheid op de organisatie en de individuen daarin. Hoewel dit model niet op zichzelf kan worden geïmplementeerd, is het een prima aanvulling op andere modellen voor verandermanagement.
• Prosci ADKAR-model. Dit is een incrementeel, geïndividualiseerd proces dat alle werknemers moeten omarmen. Elk individu stelt zijn eigen doelstellingen vast om verandering flexibeler te maken.
• Virginia Satir Veranderingsproces. Het Virginia Satir Veranderingsproces is een meer holistisch verandermanagementmodel dat zich richt op de impact op individuen en helpt hen nieuwe veranderingen toejuichen.

Elk van deze modellen heeft zijn eigen voor- en nadelen. Organisaties moeten van al deze kennis op de hoogte zijn en ze optimaal benutten.

Wat het beste is voor uw bedrijf?

Verschillende modellen voor verandermanagement zijn de afgelopen eeuw geaccepteerd. Hoewel deze modellen allemaal belangrijke doelen dienen, zijn sommige beter geschikt voor specifieke bedrijfsdoelen.

Het is belangrijk om de voordelen van verschillende modellen voor verandermanagement te kennen en te weten wanneer ze moeten worden toegepast. Hier is een overzicht van enkele van de meest gebruikte.

1. Unfreeze-Change-Refreeze Model: breekweerstand

In de jaren veertig ontwikkelde de Duits-Amerikaanse psycholoog Kurt Lewin het Unfreeze-Change-Refreeze-model,^[2] wat tot op de dag van vandaag een van de meest gebruikte verandermanagementmodellen blijft. Advertising

Lewin zag in dat mensen ambivalent zijn tegenover verandering. Ze erkennen mogelijk de voordelen die verandering met zich meebrengt, maar angst voor het onbekende kan de inspanningen om verandering teweeg te brengen stoppen.

Wanneer is het meest effectief?

Het Unfreeze-Change-Refreeze model richt zich op het doorbreken van hun weerstand tegen verandering. Om dit te bereiken, moeten leiders een motivatie geven om uit hun comfortzones te stappen. Tai Lopez ^[3] stelt dat motivatie in verschillende vormen kan komen: hogere vergoedingen, betere arbeidsomstandigheden en de belofte van toekomstige lof worden allemaal veel gebruikt.

Zodra werknemers de motivatie hebben gekregen om verandering te omarmen, kan het proces beginnen. Nadat het is voltooid, wordt de wijziging permanent geaccepteerd als onderdeel van de bedrijfsstructuur.

Wanneer is het minder effectief?

Negatieve motivators zijn minder effectief, zoals bedreigingen van beëindiging omdat ze veranderingen niet accepteren. Er kunnen echter gevallen zijn waarin angst gebruikt moet worden, zoals het omgaan met bijzonder koppige werknemers tijdens een crisis. Als vuistregel moeten, waar mogelijk, positieve motivatiestrategieën worden gebruikt.

Hoewel het Unfreeze-Change-Refreeze-model ongetwijfeld effectief is, heeft het slechts één belangrijk nadeel: het duurt lang om het uit te voeren. Leiders moeten werknemers geleidelijk aanmoedigen om tot het onvermijdelijke te komen.

2. Het 8-stappenmodel van verandering van Kotter: een gezamenlijke inspanning

John Paul Kotter, de hoogleraar leiderschap van Konosuke Matsushita, emeritus voor de Harvard Business School, is al 45 jaar een van de toonaangevende onderzoekers op het gebied van organisatieverandering. Een van zijn meest baanbrekende prestaties was de ontwikkeling van het 8-stappenmodel van verandering van Kotter.

Dit model is gedetailleerder dan dat van Lewin. Het vertrouwt op de volgende stappen: Adverteren

• Communiceren over de dringende noodzaak van verandering
• De coalitie ontwikkelen om verandering te begeleiden
• De visie formuleren
• De visie communiceren
• Medewerkers machtigen en taken delegeren om veranderingen door te voeren
• Korte-termijndoelen stellen
• Het consolideren van winsten en het stellen van doelen voor de langere termijn
• Nieuwe veranderingen in de bedrijfscultuur inlassen

Wanneer is het meest effectief?

Voor veel organisaties is het voordeel van dit model ten opzichte van het Unfreeze-Change-Refreeze-model dat het van verandering een samenwerkingsproces maakt. Voor bedrijven die streven naar een gevoel van inclusiviteit en wederzijdse verantwoordelijkheid, is dit een beter model.

Alberto Irace, CEO van Acea, heeft het systeem van Kotter zeer geprezen.^[4]

Deze resultaten en initiatieven hebben een buitengewone en immense waarde, omdat het niet alleen bijdraagt ​​aan de geest van de deelnemers, maar het toont ook met bewijs en tastbare duidelijkheid dat dit duale systeem voor ons bereikbaar en uitvoerbaar is en afhankelijk is van de wens, nieuwsgierigheid , interesse en passie die ieder van ons kan inbrengen in zijn of haar dagelijks werk.

Wanneer is het minder effectief?

Het is echter nog steeds een van de top-down modellen voor verandermanagement, dus het is mogelijk niet genoeg participatie voor kleinere bedrijven. De aard van kleine bedrijven die werknemers de neiging hebben om meerdere verantwoordelijkheden op zich te nemen en die meer vertrouwd zijn met de volledige werking van het bedrijf, maakt het proces van communiceren van de verandering en visie behoorlijk onzin.

3. Bridge's overgangsmodel: loslaten, naleven en accepteren

Bridge's Transitional Model is meer gericht op de impactverandering en zelfgenoegzaamheid op de individuen binnen het bedrijf. Hoewel het geen op zichzelf staand model is om veranderingen aan te sturen, is het een geweldig hulpmiddel om in combinatie met andere modellen te gebruiken. Het model is 3-traps en kan worden samengevat in het onderstaande schema:

Lees Volgende

10 kleine veranderingen om uw huis als thuis te laten voelen

Wat maakt mensen blij? 20 geheimen van "altijd gelukkige" mensen

Hoe u uw overdraagbare vaardigheden kunt verscherpen voor een snelle carrièreswitch

Scroll naar beneden om het artikel verder te lezen

De eerste fase omvat beëindigen, verliezen en loslaten. Dit gebeurt wanneer mensen gedwongen worden ongewild een verandering te ervaren en iets los te laten waar ze zich prettig bij voelen. Advertising

De tweede fase omvat de neutrale emotie. Mensen in dit stadium proberen hard om te gaan met de verandering en veroorzaken een aantal emotionele ups en downs.

De derde fase omvat een nieuw begin. In dit stadium hebben mensen zich volledig aangepast aan de veranderingen en beginnen ze vaardigheden te ontwikkelen rondom de verandering.

Wanneer is het meest effectief?

Het vereist ondernemers om input te krijgen van hun werknemers in elke fase van het proces, waardoor ze er in kopen, dus dit model is ideaal voor kleinere bedrijven met meer participatieve leiderschapsstijlen.

Wanneer is het minder effectief?

Omdat de focus van het model ligt op de overgang en hoe hiermee soepel om te gaan, is dit model alleen niet effectief in verandermanagement. Meestal wordt het het beste gebruikt met een ander wijzigingsbeheer om de harmonieuze overgang te waarborgen.

4. Prosci ADKAR-model: incrementeel stappengericht

Het Prosci ADKAR-model is een doelgerichte benadering van verandermanagement. Het vereist bedrijven en individuen om stapsgewijze stappen te zetten.

Een van de unieke dingen van het Prosci ADKAR-model is de focus op individuele verandering en organisatorische verandering. Door individuen te helpen hun eigen doelen te stellen, kunnen ze vaak veranderingen beter bevorderen. Individuele doelen moeten echter synchroon lopen met de richting van het bedrijf.

Wanneer is het meest effectief? Advertising

De mogelijkheid dat het de potentiële voor- en nadelen vergroot, kan werknemers een zelfvertrouwen geven om harder te werken aan de verandering. Hoewel de meeste bedrijven hun pogingen om te veranderen niet halen vanwege hun focus op de gebruikte methode, verschuift dit model de focus om de bijdrage van werknemers te maximaliseren.

Wanneer is het minder effectief?

Hoewel het model het emotionele aspect van menselijke betrokkenheid bij verandering benadrukt, geeft het eigenlijk geen zeer concrete uitleg over hoe het te implementeren. Ook vermeldt het vrij weinig over de eigenlijke beheersmethode.

5. Virginia Satir Veranderingsproces: omhels negativiteit

Het Virginia Satir Change Process is ontwikkeld door een toonaangevende onderzoeker op het gebied van gezinstherapie en richt zich op vier fasen:

• De problemen van de status-quo tegemoet treden
• Erkenning van de noodzaak om nieuwe veranderingen in het proces aan te pakken
• Chaos omarmen
• Gebruik chaos om nieuwe ideeën te inspireren

Wanneer is het meest effectief?

Het goede aan dit model is dat het mensen dwingt om de stress van verandering te omarmen in plaats van er weerstand aan te bieden. Het leren omgaan met de negativiteit kan het veranderingsproces vergemakkelijken.

Wanneer is het minder effectief?

Ondanks aanmoediging van de acceptatie van de mogelijke negatieve emoties die voortkomen uit veranderingen, biedt het model geen echte oplossing voor het omgaan met het probleem..

Beoordeel uw bedrijf en kies degene die het meest past

In de loop der jaren zijn er veel verschillende modellen voor verandermanagement ontwikkeld. Ze hebben allemaal hun voordelen, maar er zijn een aantal dingen die je moet onthouden voordat je er een kiest. De grootte van uw bedrijf en de mate van autonomie in uw leiderschapsstijl zijn de twee grootste factoren waarmee rekening moet worden gehouden.

Referentie

[1]	^	Tor Benrick: belemmeringen voor organisatorische verandering
[2]	^	MindTools: Lewin's Change Management Model)
[3]	^	Linkedln: Tai Lopez
[4]	^	Kotter International: het 8-stappen proces voor toonaangevende verandering