Wat zijn 4 Core Leadership-theorieën en hoe toe te passen op het werk

De rol van een leider staat voorop in een team.

Stel je een orkest voor met de beste muzikanten ter wereld, behalve een dirigent. Hoewel elk lid perfect op zichzelf kan spelen, als ze bij elkaar komen, produceren ze alleen onverenigbare melodie; een orkest kan alleen harmonieuze muziek creëren wanneer het wordt geleid door een dirigent.

In feite wordt dezelfde situatie toegepast op elke gemeenschap. Als een bedrijf niet samen met een leider werkt, gebeurt er chaos: er is geen deadline om de leden aan te sporen, verschillende mensen schreeuwen verschillende stemmen, het bedrijf is verblind zonder een duidelijk doel.

Dit alles onthult een puur feit: een leider is essentieel voor een team om soepel en effectief te werken. Een leider is belangrijk, omdat hij of zij de gemeenschap zal helpen om de situatie te overzien en de beste beslissing te nemen. Alleen hierdoor kunnen de resources van een team efficiënt worden toegewezen.

Als je momenteel in de positie bent om een ​​team te leiden, moet je jezelf wat credits geven, omdat je een belangrijke rol speelt. En om deze rol te kunnen vasthouden, wil je misschien een paar theorieën over leiderschap bestuderen en je teamgenoten op hun best laten presteren.

Om te beginnen zou je willen weten welk niveau van leiderschap je op dit moment bent.

Level 5 leiderschap van Harvard Business Review

Het concept van leiderschap op niveau 5 werd voor het eerst geïntroduceerd door een business consultant, Jim Collins. Zijn concept werd later gepubliceerd in een artikel in de Harvard Business Review.

Het concept van leiderschap op niveau 5 begon met een onderzoek dat in 1996 werd uitgevoerd. In het onderzoek bestudeerde Collins 1.435 succesvolle bedrijven, en hij onderscheidde 11 werkelijk geweldige van anderen. Collins ontdekte dat deze 11 bedrijven geweldig waren omdat ze werden geleid door wat hij noemde “niveau 5” leiders.

De leiders van niveau 5 hebben volgens Collins bescheidenheid en medeleven met het bedrijf.

Kijk nu eens naar deze hiërarchie van leiderschap:

Niveau 1: zeer bekwaam individu

Op dit niveau bezit je de kennis en vaardigheden waarmee je je werk kunt verbeteren.

Niveau 2: bijdragend teamlid

Op niveau 2 draag je je kennis en kunde bij aan het succes van het bedrijf. Met andere woorden, u werkt productief met andere mensen in uw bedrijf.

Niveau 3: Competente manager

In deze fase bent u in staat om uw team effectief te organiseren om doelen te bereiken.

Niveau 4: effectieve leider Advertising

Hier kun je een afdeling stimuleren om prestatiedoelen te bereiken en een visie te bereiken.

Level 5: Great Leader

Op het hoogste niveau bezit je alle kwaliteiten van de vorige levels, plus je herbergt een unieke mix van nederigheid en wil van ware grootsheid.

Het is altijd een goed idee om voortdurend na te denken over je leiderschap.

Als je de ladder wilt beklimmen en een hoger niveau van leiderschap wilt bereiken, zou je het nuttig kunnen vinden om enkele theorieën over het kernleiderschap te bestuderen.

In het volgende deel willen we u kennis laten maken met vier elementaire, maar essentiële leiderschapstheorieën.

Core Leadership Theories

Traittheorieën: wat zijn de eigenschappen die een geweldige leider maken??

Zoals de naam suggereert, biedt de Trait Leadership Theory ons een hulpmiddel om de eigenschappen te onderscheiden die algemeen worden bezeten door grote leiders.

Dr. Gordon Allport, een psycholoog, is een van de meest beroemde promotor van de theorie.

In een notendop, de Trait Leadership Theory is gebaseerd op het geloof dat alle grote leiders intrinsieke eigenschappen bezitten die hen tot een grote leider maken; met andere woorden, een leider wordt geboren, niet gemaakt.

Met deze overtuiging richt de Trait Leadership Theory zich op het analyseren van de mentale, fysieke en sociale trekken van grote leiders om de combinatie van eigenschappen te begrijpen die gedeeld worden door grote leiders.

Sommige van deze eigenschappen omvatten ^[1]:

• Aanpasbaar aan situaties
• coöperatieve
• beslissend
• Zelfverzekerd
• Tolerantie van stress

Vanaf hier kunnen we zien dat de Trait Leadership Theory ons vertelt dat intelligentie of vaardigheden niet alleen een goede leider zijn, maar ook de persoonlijke kenmerken belangrijke indicatoren zijn..

Deze theorie kan je leiderschap helpen, want door de eigenschappen van een grote leider te begrijpen, zul je in staat zijn om potentiële leiders in je team te herkennen. Het zijn competente kandidaten die de waarde van je cultivatie waard zijn; ze zijn ook in staat tot hogere werkdruk. In dit licht helpt deze theorie je om je man resource efficiënter toe te wijzen.

Echter, de Trait Leadership Theory heeft zijn tekortkomingen. Men moet eraan denken dat de theorie in de jaren dertig is ontwikkeld. Gedurende die periode was elke vorm van persoonlijkheidsmeting nog onvolgroeid. Met andere woorden, men zou kunnen stellen dat de studies van de eigenschappen niet accuraat zijn. Trouwens, in de studie van Gordon Allport waren de voorbeelden van het onderzoek gemiddelde managers, niet “grote leiders”. Daarvoor zou je kunnen zeggen dat de eigenschappen niet representatief genoeg zijn.

Ondanks deze tekortkomingen ligt de waarde van de Trait Leadership Theory in het feit dat het een van de eerste theorieën is die leiderschapstudie en psychologie combineert; het heeft ook later theorieën van leiderschap gesticht, met Behavioral Theory als een van hen, waarover we het in de volgende sectie gaan hebben..

Gedragstheorie: wat doet een groot leider?

Anders dan de Trait Leadership Theory, beschrijft de Gedragstheorie leiderschap in termen van hun gedrag, in plaats van hun fysieke of mentale eigenschappen.

The Behavioral Theory is van mening dat groot leiderschap het resultaat is van effectief rolgedrag. In dit licht kunnen we zeggen dat iedereen door effectief gedrag te leren een grote leider kan zijn: er wordt een grote leider gemaakt, niet geboren. Advertising

In de jaren dertig verdeelde een van de geleerden in dit studiegebied, Kurt Lewin, het gedrag van de leider in drie soorten. Zij zijn:

Autocratische leider

De autocratische leiders nemen beslissingen zonder hun teamgenoten te raadplegen. Hun gedrag wordt als geschikt beschouwd wanneer het een snelle besluitvorming vereist en wanneer er geen teamovereenkomst nodig is voor een succesvol resultaat.

Democratische leider

In tegenstelling tot de autocratische leiders laten democratische leiders de inbreng van hun teamgenoten toe. Deze stijl van leiderschap is vooral belangrijk wanneer een teamovereenkomst belangrijk is. Er moet echter worden opgemerkt dat het moeilijk te beheren is als er te veel verschillende perspectieven en ideeën worden aangeboden door teamgenoten.

Laissez-faire-leider

Laissez-faire-leiders staan ​​hun teamgenoten toe om veel beslissingen te nemen. Deze stijl van leiderschap wordt geschikt geacht wanneer het team in staat is, gemotiveerd is en in staat is om te werken zonder nauwlettend toezicht. Echter, Laissez-faire leiders kunnen soms als loom worden beschouwd door hun teamgenoten.

In feite, op het gebied van de Gedragstheorie, werden veel studies gedaan om te achterhalen welke stijl het beste is in het leiden van een gemeenschap. In 1999 had Naylor bijvoorbeeld een systematische vergelijking gemaakt tussen autocratisch en democratisch leidend gedrag.

De implicatie van de Gedragstheorie voor u als leider is dat u het gedrag van grote leiders kunt leren en kunt toepassen op uw werkveld.

Hoewel de Gedragstheorie het gedrag van de grote leiders analyseert, wat een aspect is dat niet wordt behandeld in de Trait Leadership Theory, mist het nog steeds het analyseren van een belangrijk element: de context waarin de leiders bestaan.

De volgende theorie die we gaan introduceren betreft het aspect dat de Gedragstheorie nog niet heeft behandeld.

Contingentietheorie: wat is het type leiderschap dat deze context vereist?

The Contingency Theory onderzoekt welke stijl van leiderschap het meest geschikt is voor een bepaalde werkcontext.

Deze theorie gelooft dat er geen enkel leiderschap is dat in alle situaties geschikt is. Dat wil zeggen dat succes afhankelijk is van verschillende variabelen, zoals de leiderschapsstijl, de kwaliteiten van de teamgenoten en de situationele kenmerken (Charry, 2012). Met behulp van de woorden van Lamb (2013) stelt de Contingentietheorie dat het effectieve leiderschap afhangt van een evenwicht tussen de stijlen van de leider en dat vereist door de situatie.

Om een ​​idee te krijgen van waar de Contingentietheorie over gaat, kunnen we kijken naar twee van de modellen die door wetenschappers op dit gebied worden voorgesteld.

Lees Volgende

10 kleine veranderingen om uw huis als thuis te laten voelen

Wat maakt mensen blij? 20 geheimen van "altijd gelukkige" mensen

Hoe u uw overdraagbare vaardigheden kunt verscherpen voor een snelle carrièreswitch

Scroll naar beneden om het artikel verder te lezen

Fiedler-model

Het Fiedler-model werd in de jaren zestig voorgesteld door Fred Fiedler, een wetenschapper die leiderschap studeerde. Het Fiedler-model stelt dat effectief leiderschap afhankelijk is van twee factoren: de leiderschapsstijl van de leider en de kracht van controle die de leider aan de situatie geeft. Het model introduceert drie stappen om deze twee factoren te bepalen:

• Identificatie van de leiderschapsstijl
• De situatie definiëren
• De leider en de situatie matchen

Cognitive Resource Theory Advertising

De Cognitive Resource Theory werd in 1987 door Fred Fredier en Joe Garcia voorgesteld. Het is een verfijning van het Fiedler-model. De Cognitive Resource Theory is van mening dat stress ongunstig van invloed is op iemands leiderschap. De intelligentie en ervaring van de leider zijn twee elementen die het negatieve effect van stress overwinnen. De theorie vertelt ons dat in een situatie met weinig stress de intelligentie van de leider effectiever is om stress te overwinnen; Ondertussen, in een stressrijke situatie, is de ervaring van de leider effectiever om stress te overwinnen.

Power-and-Influence Theory: hoe moet een leider optimaal gebruik maken van macht en invloed?

De laatste theorie die we u willen voorstellen is de Power-and-Influence Theory. Deze theorie heeft een andere benadering dan de bovenstaande drie theorieën. Deze theorie richt zich op het analyseren van hoe een leider zijn of haar teamgenoten kan aanmoedigen om te werken door gebruik te maken van zijn of haar macht en invloed.

Om u meer te laten begrijpen over de theorieën die onder de Power-and-Influence Theory vallen, willen we twee modellen introduceren.

De vijf vormen van kracht van Frans en Raven

Dit model werd voorgesteld door Frans en Raven in 1959. Het introduceert vijf vormen van macht die de invloed van een leider verklaren. Deze vijf vormen van kracht omvatten:

• Legitiem: het formele recht om bevelen te geven
• Beloning: het vermogen om anderen te compenseren
• Dwingend: het vermogen om anderen te straffen
• Referent: de persoonlijke aantrekkelijkheid
• Expert: de kennis en vaardigheden in het veld

De implicatie van dit model is dat als je hoopt je macht en invloed over je teamgenoten te vergroten, je wordt aangemoedigd om een ​​van de bovenstaande domeinen te verbeteren. Volgens Frans en Raven is het beter om de macht van de leider te investeren in Referent en in Expert. Van de twee domeinen is het beter om je kracht te investeren in Expert, omdat het gaat om de kennis en vaardigheden op het werkterrein, de meest legitieme bron van macht.

Transactionele theorie

Dit model is gebaseerd op de veronderstelling dat alle mensen plezierige ervaring zoeken en onaangename ervaringen vermijden. Dientengevolge zijn mensen geneigd zich aan te sluiten bij degenen die aan hun waarden kunnen toevoegen.

Dit model is dus bedoeld om je te leren hoe je moet werken aan de menselijke neiging en een wederzijds voordelige relatie met de teamgenoten te vormen en hen aan te moedigen om je opdracht te vervullen.

Een geweldige leider moet weten hoe hij het team ook kan motiveren

Na het lezen van enkele kerntheorieën in de studie van leiderschap, willen we nu laten zien hoe je een leiderschapstheorie toepast en deze gebruikt om je teamgenoten te motiveren.

Twee-factorentheorie

Two-Factor Theory werd in de jaren vijftig door Frederick Herzberg voorgesteld. Het doel is om de oorzaken van de motivatie en tevredenheid van werknemers te analyseren.

In zijn studie analyseerde Herzberg 200 accountants en technici die werden gevraagd naar hun positieve en negatieve gevoelens over hun werk. Herzberg concludeerde dat er twee factoren zijn die het gevoel van motivatie en tevredenheid van werknemers over het werk sturen.

De eerste factor is Motivator-factoren. Dit zijn de factoren die de tevredenheid en motivatie van werknemers verhogen. Voorbeelden hiervan zijn het plezier van werk en loopbaanontwikkeling.

De tweede factor is Hygiënefactoren. Dit zijn de factoren die ontevredenheid kunnen veroorzaken wanneer ze afwezig zijn. De reiskostenvergoeding van het bedrijf kan bijvoorbeeld een hygiënefactor zijn, alsof werknemers zijn ontevreden, alsof ze zijn geschorst.

Hoewel de bovenstaande twee factoren vergelijkbaar lijken, wees Herzberg erop dat ze verschillen in de zin dat de afwezigheid van Motivator-factoren niet noodzakelijkerwijs ontevredenheid veroorzaakt, terwijl de afwezigheid van Hygiëne Factoren ontevredenheid veroorzaakt.

Toepassing op uw werkplek

The Two-Factor Theory vertelt ons dat er methoden zijn om de motivatie van werknemers om te werken te verbeteren. En de manier om dit te doen is om de Motivator-factoren te verbeteren en om de Hygiënefactoren te beveiligen. Advertising

In dit licht moet u eerst een duidelijk beeld hebben van de situatie van uw gemeenschap, zoals het beleid, de voordelen en de faciliteiten van uw bedrijf..

Vervolgens, om de motivatie van uw teamgenoten te verbeteren, moet u proberen de Motivator-factoren te verbeteren. Als u bijvoorbeeld de modernistische architectuur van uw kantoor herkent, motiveert uw teamgenoten om te werken, kunt u het gebied dat door deze bouwstijl is gebouwd vergroten.

Naast de Motivator-factoren, wordt u er ook aan herinnerd om de hygiënemiddelen veilig te stellen. Als u bijvoorbeeld erkent dat uw teamgenoten niet tevreden zijn als de airconditioning wordt afgebroken, wilt u misschien meer middelen toewijzen aan het onderhoud van de airconditioners van uw kantoor..

Maslow's Hiërarchie van Behoeften

De theorie van de Hiërarchie van Behoeften werd geïntroduceerd door psycholoog Abraham Maslow in zijn paper “Een theorie van menselijke motivatie” in 1943. De sleutel van de theorie is dat aan de basisbehoeften van het individu moet worden voldaan voordat de andere hogere behoeften gemotiveerd zijn om te bereiken.

Volgens Maslow zijn er in feite 5 niveaus van de hiërarchie:

Het eerste niveau is fysiologisch. Het is het laagste niveau van behoeften, zoals voedsel, water en onderdak. Deze behoeften zijn de meest elementaire behoeften die een persoon nodig heeft om te overleven.

Het tweede niveau is Veiligheid. Het omvatte persoonlijke en financiële zekerheid, evenals gezondheid en welzijn. Enkele veel voorkomende voorbeelden zijn vrijheid van oorlog, geweld, werkzekerheid en arbeidsveiligheid.

Het derde niveau is erbij horen. Het vertegenwoordigt de behoeften aan vriendschap, relaties en familie.

Het vierde niveau is waardering. Gevoeligheid betekent dat de persoon zich zelfverzekerd moet voelen en gerespecteerd moet worden door anderen. Goedkeuring van families en vrienden, erkenning en hoge status zijn enkele voorbeelden van waardering.

Het vijfde niveau is zelfverwezenlijking. Het is het hoogste niveau van alle andere behoeften. Het is de wens om zoveel mogelijk te bereiken en te worden om zo veel mogelijk te worden. Het omvatte prestaties op het gebied van onderwijs, religie, persoonlijke groei en vooruitgang.

Maslow stelde voor dat het zinloos is om hoge doelen zoals religie en persoonlijke groei te bereiken of zelfs te beseffen wanneer je sterft van de honger of geconfronteerd wordt met levensbedreiging.

Toepassing op de werkplek

De Hiërarchie van Behoeften van Maslow kan op de werkplek worden toegepast om de productiviteit te verhogen.

De oprichter van de Joie de Vivre hotelketen en hoofd van Hospitality bij Airbnb, Chip Conley, transformeerde zijn bedrijf door het gebruik van de theorie.

Hij verzamelde een groep van 8 huishoudsters en vroeg of iemand van Mars naar beneden kwam en hen zag als huishoudster, hoe zouden deze mensen hen noemen. De opkomst van de huishoudsters kwam op “The Serenity Sisters”, “The Clutter Busters” en “De Peace of Mind Police”.

Deze oefening liet de huishoudsters hun eigen belang begrijpen met de gedachte dat ze een schuilplaats voor reizigers creëerden in plaats van alleen een kamer schoon te maken. Omdat ze de waarde van het zelf kenden, voelden ze zich gerespecteerd en kregen ze de motivatie om harder te werken. Dientengevolge, was de efficiency hoogst opgeheven.

Er zijn geen ontkenningen dat er zoveel voordelen zijn door het bereiken van het hoogste niveau van de Hiërarchie van Behoeften. Maar voordat u geniet van de voordelen die het behalen van de hoogste behoeften u biedt, is het belangrijk om ervoor te zorgen dat aan de lagere behoeften wordt voldaan. Als de werknemers geen onderdak, geen tijd hebben om zich te concentreren op familie en vrienden, financiële instabiliteit hebben, kunnen ze hun eigen waarde nauwelijks realiseren en het meeste uit hen halen.

Aanbevolen foto credit: Flaticon via flaticon.com

Referentie

[1]

^

Handbook of leadership: een overzicht van literatuur