Hoe succesvolle leiders eerlijke feedback geven die mensen inspireert en hun ego geen pijn doet

Leiders zijn de meest nauwkeurig onderzochte, verkeerd geïnterpreteerde en onbegrepen mensen in de wereld. Als leider moet u op de hoogte zijn van uw toon, lichaamstaal en uw woordkeuze. Je moet vastberaden zijn, maar niet aanmatigend, assertief maar nooit agressief, vriendelijk maar nooit vertrouwd ... en de lijst gaat maar door. Goed leiderschap is verwant aan een touwtje lopen terwijl je met messen jongleert en door een leeuw wordt achtervolgd.

Communiceren als leider is nooit gemakkelijk.

Effectieve communicatie en goed leiderschap zijn synoniemen. Ze zijn ondertrouwd. Als de twee ooit echtscheiding, inspanningen, organisaties en visie worden weeskinderen die worstelen om te overleven in een disfunctioneel huis.

Een bepaald aspect van communicatie trekt meer leiders aan dan iets anders ... en dat is feedback geven aan degenen die ze leiden. Het is een lastig terrein om te navigeren. Er zijn zoveel uitersten en variaties van feedback, van de boze baas die niemand kan behagen, tot de leider die geen enkele feedback geeft. Het begrijpen en waarderen van de waarde en het belang is één kant van deze belangrijke munt. De andere kant is echt begrijpen hoe feedback en kritiek als hulpmiddel te gebruiken^[1] dat corrigeert en machtigt degenen die je leidt.

Begrijp dat verschillende feedback verschillende effecten heeft op mensen.

De eerste stap om goede feedback te geven is te begrijpen wat het is. De beste beschrijving die het concept van feedback passend omkadert, is het viervoudige feedbackmodel van Kevin Eikenberrry.^[2] Zijn model koppelt de feedback in vier verschillende categorieën: reclame

1. Negatieve feedback: corrigerende opmerkingen over gedrag uit het verleden (dingen die niet goed gingen).
2. Positieve feedback: bevestigend commentaar op gedrag uit het verleden (dingen die goed gingen en moeten worden herhaald).
3. Negatieve feedforward: corrigerende opmerkingen over toekomstig gedrag (dingen die in de toekomst niet mogen worden herhaald).
4. Positieve feedforward: bevestigend commentaar op toekomstig gedrag (dingen die toekomstige prestaties zouden verbeteren).

Zijn aanpak moedigt leiders aan om een ​​balans te vinden, zowel positief als negatief, met de nadruk op advies over hoe ze in de toekomst kunnen verbeteren. Dit is het belangrijkste onderdeel dat grotendeels ontbreekt in het feedbackrepertoire van de meeste leiders - gericht op de toekomst of feedforward.

Helpen van degenen die je leidt begrijpen wat wel en wat niet werkt en hoe ze vooruit kunnen komen zonder negatief gedrag te herhalen, zou het doel van feedback moeten zijn. Het is niet genoeg om alleen negatieve of zelfs positieve feedback te geven. Feedback zou een hulpmiddel moeten zijn dat mensen vooruit helpt, verbetert en beweegt. Feedback die hier niet aan voldoet, is niet effectief.

De sleutel tot een effectieve feedback slaat geen negatieve feedback over, maar brengt zowel positieve als negatieve elementen in balans.

Nu we een duidelijk beeld hebben van hoe gebalanceerde feedback eruitziet, laten we onze aandacht richten op de “hoe” van het geven van feedback. Een van de meest ineffectieve, onoprechte vormen van feedback is de algemene lof die vaag en onoprecht is.

“Ik wil het team bedanken voor het geweldige werk en al hun harde werk aan dat project.” Het klanken leuk en technisch gezien is het positieve feedback maar het geeft niet aan welk gedrag goed was en moet worden herhaald en wat ze moeten doen om de prestaties van het volgende project te verbeteren. Het kan ook voor sommige teamleden oneerlijk zijn, omdat ze misschien denken dat ze meer van de lading dragen dan anderen. Iedereen is zich ervan bewust dat een leider verondersteld wordt te zeggen “goed team!” en wees bemoedigend, maar feedback mag nooit een “Vink het vakje aan” voelen. Advertising

Hieronder staan ​​een paar dingen die u moet overwegen, omdat u gebalanceerde maar feedforward gerichte feedback geeft:

1. Zorg ervoor dat je feedback objectief en niet emotioneel van aard is.

Dit is met name van cruciaal belang bij grote fouten die zijn gemaakt. Het is belangrijk om wat tijd te nemen, af te koelen, de situatie te evalueren en zorgvuldig je woorden te kiezen. Probeer een stap terug te doen en bekijk het vanuit een objectief standpunt. U wilt feedback geven die nuttig en uitvoerbaar is en waarmee het team wordt opgebouwd.

Lees Volgende

10 kleine veranderingen om uw huis als thuis te laten voelen

Wat maakt mensen blij? 20 geheimen van "altijd gelukkige" mensen

Hoe u uw overdraagbare vaardigheden kunt verscherpen voor een snelle carrièreswitch

2. Doelgedrag, NIET de persoon of het team.

Persoonlijkheidsconflicten maken deel uit van menselijke interactie. Als leider zul je iedereen in je team niet leuk vinden, maar je moet ze respecteren en waarderen. Laat persoonlijke gevoelens en voorkeuren je oordeel niet vertroebelen en je ertoe brengen iemands persoonlijkheid of karakter aan te vallen. Zorg ervoor dat je feedback altijd authentiek is en dat deze is ontworpen om positieve veranderingen teweeg te brengen en is nooit gebruikt om wonden toe te brengen.

3. Houd de feedback in evenwicht en bevestig altijd positief gedrag dat u wilt herhalen.

Probeer altijd om het negatieve in evenwicht te brengen met het positieve. Het geven van te veel negatieve feedback of feedforward kan leiden tot ontevredenheid en dat je nooit tevreden bent. Zorg er bij het geven van positieve feedback voor dat het om specifiek en reproduceerbaar gedrag gaat. Advertising

Gebruik voor constructieve feedback de 70% -regel. Zorg ervoor dat je 30% positieve feedback hebt als je 70% negatieve feedback hebt die focust op wat moet worden verbeterd.

4. Zorg ervoor dat u bij het geven van negatieve feedback suggesties en richtlijnen geeft over hoe de prestaties in de toekomst kunnen worden verbeterd.

We hebben vastgesteld dat het geven van negatieve feedback essentieel is voor groei, maar als we het negatieve erop wijzen zonder suggesties voor corrigerende acties te doen, kan uw team hopeloos worden. Als een medewerker bijvoorbeeld voortdurend mensen onderbreekt en afsnijdt tijdens vergaderingen, laat hem dan weten wat hij doet en hoe het anderen beïnvloedt. Geef vervolgens suggesties over hoe ze dat gedrag kunnen verbeteren, zoals signaleren / gebaren, ze hebben iets te zeggen en willen reageren nadat hun cohort is uitgesproken in plaats van ze halverwege de zin af te snijden..

5. Focus op de sterke punten van uw team en laat hen zien hoe ze hun sterke punten kunnen gebruiken om hun zwakke punten te compenseren.

Achtervolgen negatieve feedback met positieve feedforward. Als een persoon voortdurend te laat is voor vergaderingen en de vergaderingen niet op tijd kunnen beginnen, overreden kunnen worden of informatie herhaald moet worden, laat dan de persoon weten dat op tijd zijn essentieel is voor de effectiviteit van het team. U kunt ze dan een taak toewijzen die speelt op een van hun sterke punten en vereist dat ze op tijd aankomen bij de vergadering, zoals de vergaderruimte voorbereiden, de notulen opnemen, de vergadering modereren of de vergadering bellen om te bestellen.

6. Ga de dialoog aan, geen monoloog.

Hoe persoonlijker en boeiender het gesprek is, des te effectiever het zal zijn. Laat uw team weten dat u om hen geeft en persoonlijk wordt geïnvesteerd in hun succes. Moedig ze aan om deel te nemen aan het feedbackproces en manieren te vinden om zwakke plekken te ondersteunen en hun prestaties te verbeteren. Help hen verantwoordelijk te zijn en verantwoordelijk voor hun eigen vooruitgang. Praat met ze, niet met hen. Het eenvoudig uitzenden van uw berichtadvertentie nauseum heeft niet hetzelfde effect als een zinvol gesprek voeren - en geen lezing of een monoloog. Advertising

7. Timing is alles als het gaat om het geven van feedback.

De beste leiders weten wanneer ze moeten spreken en wanneer ze moeten zwijgen. Feedback-positief of negatief-dat is gericht, goed ingelijst en op het juiste moment afgeleverd kan je team maken of breken. Je wilt nooit een man schoppen als hij er niet is, maar je moet niet alleen maar over hem heen stappen en blijven doorgaan. Het vermogen om de juiste tijd en plaats te vinden om feedback te geven, is een vaardigheid die moet worden beheerst om een ​​goede leider te zijn.

Als leider gaat communicatie niet over u, uw meningen, uw posities of uw omstandigheden. Het gaat over het helpen van anderen. Jouw taak is om begeleiding te bieden die voldoet aan de behoeften, bezorgdheden begrijpt en waarde toevoegt aan de wereld van jouw team. Het gaat erom ze te duwen om ze op te pakken en naar voren te duwen.

Aanbevolen foto credit: Flaticon via flaticon.com

Referentie