11 tips voor het oplossen van (bijna) elk conflict op de werkplek

Er is veel nodig om mensen te leiden die hetzelfde verlangen, dezelfde droom en dezelfde visie hebben. Het is nog uitdagender om transformatie en verandering te leiden bij mensen die diep geworteld zijn in traditie en een rigide manier van denken hebben. Als gevolg hiervan is het niet ongebruikelijk dat zich op de markt conflicten voordoen als gevolg van een verschil in mening en communicatiestijlen.

Niet alle conflicten op de werkplek zijn echter slecht.

Gezonde conflicten zijn goed. Het ontbreken van conflicten is een aanwijzing dat kritisch denken en een zoektocht om bestaande processen in twijfel te trekken, in de organisatie ontbreken. Het is een enorme rode vlag die suggereert dat elke gedachte of elk gedrag sterk wordt gemodereerd door iemand of door mensen die kritiek van welke aard dan ook haten.

Maar wat gebeurt er als het misgaat en niemand luistert? Hoe kun je weer op het goede spoor komen, verzwakte relaties versterken en conflicten oplossen voordat ze catastrofaal worden voor de hele organisatie?

Hier zijn 11 tips voor het oplossen van bijna elk conflict op de werkplek:

1. Identificeer een resultaat voor de resolutie

Het allereerste dat u moet bepalen wanneer u naar een vergadering met een conflictoplossing gaat, is wat u wilt bereiken.

In tegenstelling tot de meeste relaties eindigen niet alle conflictresoluties op de werkplek met knuffels, handdrukken en selfies. Met dat gezegd, je aanpak van conflicten gaat anders, afhankelijk van de uitkomst die je wilt bereiken en / of je persoonlijkheidstype.

Er zijn verschillende soorten benaderingen voor conflictoplossing. Het zijn: adverteren

• Samenwerkend: In de collaboratieve aanpak branden beide partijen geen bruggen of proberen ze de ander te verwoesten. In plaats daarvan werken ze samen om best practices en oplossingen voor problemen die ze ervaren te ontdekken.
• vermijding: Dit is zeer duidelijk. Met deze aanpak negeer je gefluister, gegrom, opmerkingen en alles wat aanstootgevend lijkt. Hoewel de vermijdingsaanpak niet wordt geadviseerd, wordt deze het best gebruikt wanneer de inzetten erg laag zijn en de relaties tussen beide partijen niet zullen verslechteren.
• accommodatie: Met deze aanpak overweeg je de behoeften van de andere partij op dit moment belangrijker dan de jouwe, en ben je bereid ze te laten “winnen” om tot een vreedzame oplossing te komen. Zoals deze aanpak suggereert, is er sprake van meegaand van de ene partij in een poging de ander te behagen.
• Compromis. Compromis betekent dat elke partij wederzijdse concessies moet doen en bereid is om samen te werken om tot een wederzijds aangename uitkomst voor beide partijen te komen. Met deze aanpak is er geen verliezer als individuen of bedrijven streven naar een evenwicht met hun eisen.

De resultaten van uw resolutie hangen dus echt af van de mate van conflict, het soort conflict en de uitkomst die u wilt.

Een meningsverschil tussen werknemers van een bedrijf dat tot een unie en het management van het bedrijf behoort, zal een andere benadering hebben dan een interpersoonlijk conflict tussen twee werknemers in dezelfde afdeling. De inzet en uitkomsten zijn anders, wat betekent dat er een combinatie van twee of meer benaderingsstijlen voor conflicten kan zijn.

2. Stel enkele regels in

Het oude gezegde dat zegt dat het jaren duurt om relaties op te bouwen maar weinig momenten om ze te ruïneren, is waar. Als gevolg hiervan zijn er regels voor het benaderen van conflictoplossing. Het doet er niet toe hoe klein het conflict is, je moet een aantal regels instellen voor het benaderen van de oplossing.

Regels zijn niet bedoeld als beperkingen; ze helpen je eerder te werken binnen de grenzen van sterke punten die vaak tot gunstige resultaten leiden. Bij het managen van conflicten tussen medewerkers helpt het om een ​​aantal normen te hebben waaraan iedereen zich houdt.

Het is niet alleen dit; regels zorgen voor een gevoel van veiligheid en een garantie voor rechtvaardigheid, iets dat in de eerste plaats een tegenstrijdigheid is met conflicten.

Voorbeelden van dergelijke regels (afhankelijk van de mate van conflict) zijn onder meer: ​​werknemers vragen om tijdelijk van hun functie af te stappen, de aan werknemers verleende bevoegdheden beperken of alle betrokken partijen onderwerpen aan een formeel, lineair proces naar oplossing.

3. Investeer in uw communicatie- en luistervaardigheden

Conflictoplossing hangt af van je vermogen om niet alleen te horen wat er is gezegd, maar ook om de nuances van woorden, lichaamstaal, 'zuchten' en zelfs stilte te ontcijferen. Voeg verschillende variabelen toe zoals religie, culturele achtergrond, etniciteit, geslacht en economische verschillen en je hebt een complex geval van epische misverstanden.

Dit betekent dat wat een in de Verenigde Staten geboren medewerker assertief vindt, totaal ongepast kan zijn voor iemand die in een ander land is geboren en opgegroeid. Advertising

Dankzij je uitstekende communicatie- en luistervaardigheid kun je een stapje weg doen van de maatschappelijke normen, afstand nemen van patronen die je beslissingsvaardigheden in de vingers krijgen, en je openstellen voor verschillende perspectieven, zodat je aanwijzingen kunt vinden voor het repareren van gespannen relaties..

4. Houd Face-to-Face-vergaderingen

Wanneer je maar kunt, altijd streven naar een persoonlijke ontmoeting. Het is een uitdaging om emoties in e-mails over te brengen, omdat het effect van non-verbale communicatie verloren gaat achter computerschermen en mobiele telefoons.

Als het gaat om het oplossen van conflicten, spreken we niet alleen en hopen we dat het beste gebeurt omdat we ze op die manier bedoelen. We betrekken alle aspecten van non-verbale communicatie. Dingen zoals toon, stembereik, micro-uitdrukkingen en lichaamstaal kunnen meer communiceren dan een simpele taal “ik verontschuldig me” in de vorm van een e-mail.

Lees Volgende

Hoe effectieve communicatievaardigheden te beheersen op het werk en thuis

13 Krachtige luistervaardigheden om uw leven op het werk en thuis te verbeteren

Je lichaam kan feitelijk harder spreken dan je krachtige woorden

5. Vermijd persoonlijke aanvallen

Hoewel er een intense emotionele reactie kan zijn op het niet gehoord worden, is het belangrijk dat persoonlijke aanvallen worden ontmoedigd en onthouden tijdens het proces van conflictoplossing. In plaats van resultaat ad hominem aanvallen, zou je een betere manier moeten aannemen om je gevoelens te communiceren.

Voorbeelden van hoe dit te doen, zijn onder meer het benadrukken van het gebruik van I-berichten. Met I-berichten neemt u de controle over de dialoog en hoe het gedrag u heeft laten voelen. Dus in plaats van te zeggen “Jij bent zo gemeen!” wanneer je conflicten aanpakt, een betere manier om je ongenoegen kenbaar te maken zonder te verminderen hoe je je voelt “Ik voel me niet gerespecteerd als je kauwgom hard kauwt terwijl ik les geef in de les.”

I-berichten komen niet alleen tegemoet aan je emotionele behoeften, het moedigt je aan om verantwoordelijkheid te nemen door te erkennen hoe je acties kunnen hebben bijgedragen aan de afbraak van de relatie.

6. Vermijd het toewijzen van schuld

Vergelijkbaar met het bovenstaande punt, het toewijzen van de schuld of het kiezen van een partij is een zekere manier om een ​​relatie sneller op te lossen dan er een te repareren. Het is menselijk om fouten te vinden in iets of iemand anders dan wijzelf. Het doel van conflictoplossing is echter het verminderen van de kans op schreeuwwedstrijden van wie de schuld is en dit begint met het nemen van verantwoordelijkheid.

In een artikel van Maak de deuk Leiderschap, twee soorten verhalen in elk conflict worden geïdentificeerd:^[1] Advertising

Een daarvan is het verhaal dat we onszelf vertellen om te rechtvaardigen wat er gebeurt, en het tweede verhaal is een verhaal dat je jezelf vertelt over anderen.

Deze verhalen kunnen je in een onberispelijke schijnwerper zetten of anderen in een negatief daglicht zetten. Maar voor het oplossen van conflicten is het toewijzen van schuld geen optie.

7. Huur een externe bemiddelaar in

Soms is conflict zo intens dat beide partijen geen middenweg lijken te vinden. Dat is goed. In dit geval is het de moeite waard om een ​​externe bemiddelaar aan te nemen. Een bemiddelaar is iemand die is opgeleid op het gebied van conflictbeheersing, onderhandeling en in veel gevallen een bekwaam begeleider is.

Volgens de American Bar Association is een bemiddelaar vaak nodig wanneer nederzettingen in een kraam zijn.^[2] Niet alleen is een bemiddelaar vaak door de rechtbank vereist, het is ook minder duur en gaat niet gepaard met een langdurig proces.

8. Zoek gemeenschappelijke grond

Het vinden van een gemeenschappelijke basis betekent het zoeken naar ideeën, interesses en overtuigingen die worden gedeeld door tegengestelde partijen en dit gebruiken om de communicatielijnen te openen voor verdere onderhandelingen..

Dit klinkt gemakkelijk, maar het is eigenlijk best een uitdaging om in de praktijk te brengen. Als het zo eenvoudig zou zijn, zouden er geen meldingen zijn van conflicten tussen mensen, bedrijven en landen.

Wanneer echter al het andere faalt, kan het vinden van een gemeenschappelijke basis precies datgene zijn dat tegenpartijen terug naar de tafel brengt om te onderhandelen over een voor beide partijen voordelige oplossing.

9. Blijf bij de feiten

Het is gemakkelijk om in de val te trappen om gebeurtenissen op te graven die dagen, maanden of jaren geleden zijn gebeurd in een poging om de schuld naar een andere partij te verplaatsen. Maar dit maakt het alleen maar erger. Advertising

Hoe verleidelijk het ook is om te benadrukken hoe emotioneel een gedrag je gevoel heeft gekwetst, het doel van conflictoplossing is om je te concentreren op de feiten in plaats van de interpretatie ervan.

Bijvoorbeeld, als iemand op haar tenen trapt terwijl ze op weg was naar haar hok, zou het moeten worden vermeld als “Sarah deed een stap op mijn tenen” niet “Sarah probeerde vanochtend boos te worden.” Deze woede is een emotionele reactie, een emotie die jij controleert, niet Sarah.

10. Identificeer barrières voorkomen van verandering van Happening

Volgens HR Daily Advisor, het identificeren van belemmeringen voor verandering helpt je te definiëren wat kan worden veranderd, wat niet, en hoe je deze blokkades kunt omzeilen.^[3] Organisaties kunnen de beste bemiddelaars of experts op het gebied van persoonlijke ontwikkeling inhuren, maar totdat ze de obstakels die verandering voorkomen herkennen en aanpakken, zullen alle pogingen om de verschillen op te lossen mislukken.

Net zoals je medicijnen niet kunt behandelen of toedienen zonder een medische diagnose te hebben, kun je niet beginnen met het veranderen van processen en ideeën zonder te ontrafelen waarom er is wrijving tussen beide partijen.

11. Start een beleid voor conflictbeheersing

Niet elk conflict zou moeten ontaarden in een volwaardige nieuwswaardige affaire. Maar om een ​​sfeer van respect en wederzijds begrip op de werkplek te behouden, moet er een documentatie zijn met aanvaardbaar gedrag en stappen die moeten worden genomen als het interpersoonlijke conflict uit de hand loopt.

Deze voorspellingen van gedragingen of verwachtingen zijn meestal vervat in documenten die ook wel beleid of werknemershandboeken worden genoemd.

Een conflictbeheersingsbeleid is een vuurtoren die u helpt bij het navigeren van meningsverschillen van verschillende niveaus en belangen, en een organisatie mag nooit zonder een ander worden achtergelaten.

Het komt neer op

Het is volkomen normaal om conflicten te ervaren. Een gezond conflict inspireert groei en innovatie terwijl je de geschenken in jezelf uitkiest. De sleutel is om de verschuiving van gezondheid naar ongezondheid te herkennen en de stappen te beginnen om een ​​balans te herstellen tussen bestaande relaties.

Aanbevolen foto credit: rawpixel via unsplash.com

Referentie